Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы кад-рового менеджмента в организации является диагностика существующего положения дел в области кадровой работы.
Термин "диагностика" имеет греческие корни, буквально означает "способность распознавать". Первоначально термин имел широкое хождение в медицине, где он означал процесс и методы постановки диагноза. Впослед-ствии термин "диагностика" был заимствован другими науками, в том числе управлением и социологией.
Диагностика чаще всего рассматривается как специфический процесс деятельности, осуществляемый на стыке науки и практики, целью которого является определение настоящего положения исследуемого объекта и по не-обходимости осуществление последующего корректирующего воздействия для изменения его состояния или режима работы. В данном случае "смысл диагностики сводится к определению причин или условии дисфункций, воз-никновения патологии или социальных проблем", что рассматривается как основа для принятия решений о внесении соответствующих коррекций в процесс.
В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами, в том числе и кадровыми. У лю-дей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, ко-торая является эффективным инструментом получения объективной инфор-мации о состоянии дел, необходимой для постановки диагноза о состоянии кадрового менеджмента организаций и рекомендаций по его совершенство-ванию.
Интерес к проблемам диагностики в кадровой работе очевиден. Однако серьезные научные издания в этой области, обобщенный практический опыт, ориентированный на широкого пользователя, практически отсутствуют.
Диагностика кадрового менеджмента понимается нами как последова-тельная аналитическая деятельность, направленная на установление, анализ и опенку проблем управления персоналом в организации и выявление главных направлений их решения.
Объектом кадровой диагностики является кадровый менеджмент орга-низации (или его часть), механизмы его формирования, функционирования и перспективы развития.
Предметом кадровой диагностики выступают личности, команды, кол-лектив, организация, кадровые процессы, механизмы управления кадрами.
Задачи кадровой диагностики заключаются в принятии управленческих решений, направленных на оптимизацию работы системы управления персо-налом.
Принципами кадровой диагностики, на наш взгляд, являются принци-пы объективности, комплексности, системности, своевременности, надежно-сти.
Методы диагностики - это путь к источнику информации о проблемах, существующих в кадровом менеджменте. Информация, необходимая для ди-агностики, это совокупность сведений о состоянии объектов и субъектов кадрового менеджмента, управленческих отношениях, об их прошлом и на-стоящем, о тенденциях и закономерностях развития. Методы "направлены на оценку состояния объекта социального, включенного в целенаправленную организационную деятельность с целью решения вопроса о необходимости изменения его состояния или режима работы".
В настоящее время насчитывается немало методов оценки состояния кадрового менеджмента и способов их классификаций.
Выбор методов диагностики в каждом случае конкретен и определяется целями диагностической работы, особенностью объекта исследования и эта-пом диагностического процесса. Особое внимание должно быть уделено дос-товерности и надежности получаемой информации.
Результатом диагностики кадрового менеджмента предприятий и орга-низаций должен быть диагноз его состояния и предложения по оптимизации.
Кадровую диагностику можно охарактеризовать как поисковый про-цесс, в котором выделяется несколько этапов:
- первый этап: анализ и систематическое описание кадровой ситуации в организации в контексте ее экономики и менеджмента;
- второй этап: разработка рекомендаций по улучшению ситуации в кад-ровом менеджменте и обсуждение их с управленческой командой и персона-лом организации;
- третий этап: разработка и внедрение технологии совершенствования кадровой ситуации на предприятии (включая в обязательном порядке техно-логию обучения управленческой команды и персонала).
Кадровая диагностика имеет специфические особенности: в ходе нее выявляются причинно-следственные связи в развитии субъекта и объекта кадрового менеджмента, кадровый менеджмент исследуется в динамике, в свете развития экономики и менеджмента организации и развития ее внеш-ней среды.
Надо иметь в виду, что на результаты диагностики будут обязательно влиять субъективные факторы. Личность диагноста играет огромную роль (его образование, квалификация, опыт диагностической работы, интуиция, личные особенности диагноста: характерологические качества, способности, мотивационные ценности). По нашему мнению, лучше всего справится с ра-ботой диагноста профессиональный социолог, владеющий не только диагно-стическими инструментами для решения поставленной задачи, но и искусст-вом общения с людьми.
Можно привлекать к работе по кадровой диагностике и психологов, менеджеров, маркетологов широкого профиля с предварительной их пере-подготовкой. Они должны овладеть научными и практическими основами социодиагностики, что будет гарантировать в определенной мере высокий уровень профессионализма в этой области.
Для оптимизации процесса диагностики нужна надежная, продуманная, стандартная система применения средств. В таком случае зависимость ре-зультата диагностики от личности диагноста существенно уменьшится. Нуж-ны стандартные процедуры по выявлению отклонений, определенные допус-тимые масштабы отклонений (как в диагностике медицины, техники, психо-диагностике). В кадровой диагностике пока еще нет системы стандартных и отработанных диагностических процедур, Как было отмечено выше, диагно-стический процесс носит поисковый, научно-исследовательский характер, находится на стыке науки и практики. А поисковая деятельность трудно под-дается стандартизации и тиражированию. Нам представляется очень важным создание стандартных и надежных процедур диагностики. Внушает надежду то, что все же "процесс выявления симптомов или проблем, возникающих в управленческих системах, в принципе поддается автоматизации".
Практический опыт по диагностированию и оптимизации кадрового менеджмента в России (с 1998 по 2003 год было диагностировано в рамках консультирования более 100 предприятий и организаций разных форм собст-венности и видов деятельности) позволяет предложить следующий алгоритм диагностического обследования кадрового менеджмента организации:
- подготовка субъектов кадровой работы в организации к восприятию идей о необходимости ее оптимизации и участию в работе по оптимизации;
- сбор информации о состоянии кадрового менеджмента с использова-нием различных методов (анализ документов, анкетирование, интервьюиро-вание, наблюдение, тестирование, профессиография, критический инцидент, экспертные оценки, игропрактика);
- предварительный анализ собранной информации и сбор недостающих материалов;
- углубленный анализ диагностической информации;
- выработка и сопоставление (с субъектами и объектами кадрового ме-неджмента) предложений по совершенствованию кадровой работы.
Основными критериями оценки результатов работы по оптимизации кадрового менеджмента вообще и диагностике системы управления персона-лом в частности будет, на наш взгляд, повышение эффективности кадровой работы организации, которое означает достижение баланса интересов между субъектами и объектами кадровой работы. Именно повышение эффективно-сти кадровой работы и связанное с ним повышение эффективности работы организации в целом (реализации миссии и целей) являются главной целью социологической диагностики кадрового менеджмента.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
